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别让背调把猎头的招聘工作功亏一篑

2019-03-09 16:23

  背景调查(Reference Check),90%的中高端候选人入职前,雇主公司都会做一轮该候选人的过往职业生涯的背景调查。大部分候选人和猎头顾问都不陌生背调,但是往往大意失荆州,在这最后一个关头功亏一篑,错失offer。

  今天聊聊职场背调究竟做什么、怎么做;及如何避免掉进自己挖的坑里导致前功尽弃。

  基础信息主要包括:学历,身份信息,职业证书,目前薪资证明,主要职业生涯每一段的入职离职时间,职位等。

  这一部分属于“客观资料”不是0就是1,历史数据应该是不可逆且不可篡改的,如果与你递交的信息不一致,那么就是属于不诚信的范畴了。

  故意失信造假不在此讨论范围,我们要谈的是让猎头顾问/候选人/企业HR 都始料未及的地方:

  a)反复核实30K/M,为什么税单、银行流水、劳动合同都写25K?原来那5K是出差报销/每月固定补贴误差的范围最高2%,这么大gap无法证明,你说你有,but让HR如何采信?

  所以如果你是候选人,请必要的时候严谨递交自己的年薪,要清楚自己的薪资架构:底薪,奖金,各种补贴,年终奖,不要让一时大意,在日后陷自己于不诚信的境地。

  如果你是猎头顾问,问清楚你的候选人哪些收入出现在税单上,哪些则没有。对于不固定奖金要谨慎核实,比如年终奖3个月,那么是今年拿了3个月,还是最多一年拿了3个月,还是每年平均拿3个月?

  我们经常遇见一些粗线条候选人,报薪水的时候随意估计一个税后薪资,要求20%涨幅,结果好不容易批出offer了,背调晒单的时候又想起来少算或多算了一部分。这种突如其来的小学数学题失误让猎头或HR情何以堪,如果你不重视自己的价值,让猎头如何谈判你的价格?

  b)猎头顾问经常会默认说国语的候选人是中国人, 但是法律上华裔属于同胞特别是持有它国护照的,背调时候才暴露这个问题,而很多企业有localization policy,很多岗位只用本土人才,于是又尴尬了。

  c)候选人喜欢包装简历或者有一些“暧昧”措辞,比如曾今就读,曾今参加某某考评,而猎头顾问喜欢往积极的方向去解读简历,本科后留学会默认Master,读了4年就等于学士学位,参加考试就算通过吧,然而

  所以在这个原则性的环节,尤其对于成败兹事体大的中高端岗位,大家一开始就拿出职业操守来,大胆假设小心求证,所见即所得,清清楚楚明明白白,别让谈了几个月的offer最后败在一个“没想到”而应该想到的环节!

  猎头对于习惯性不清不楚的暧昧选手,第一轮就可以严肃告之:我们的客户在最后一轮会要求候选人配合做背调,如果您有任何遗漏或者不确定的信息请第一时间告诉我!别担心因此而得罪候选人,被背调吓跑的不是你的菜!

  寻访式背调几乎100%被用在职业操作,敬业程度,工作能力,交际能力,团队合作等过往工作表现的调查,通常由电话访问曾经的直属上司和HRD。这是最有参考价值的部分,专业背调公司的报价都在3000元/份以上,这里不多赘述如何做背调,同样聊一聊哪些部分会存在误会、误解及误差。大多中高端候选人都很介意下一任雇主在出offer之前就开始暗调。

  所以专业的猎头顾问应该这样做:提前告知客户公司的HR,请在明确offer意项后,征得候选人的授权后再开始进行背调,且不要在候选人还没有离职的情况下做目前在职公司的背调,可以先做上一家或者目前公司离职的高管,等到候选人接了offer再补充最近一段的相关人员。

  对于候选人,如果你真的介意,那么为了更好的保护自己的权益,不妨大大方方的在2面的时候就告诉HR,我很乐意日后在必要的时候配合做入职背调,但是出于职业的敏感性和对目前雇主的影响降到最低,请不要在我不知情的情况下提前展开背调。寻访式背调,不做则已,要做就好好去做,往往诚信如果丢了1分=0而不是99!

  这是很多公司在背调后追加的环节,希望通过技术的客观手段再微调或者修正寻访式背调中关于性格,领导力等方面的主观评价。

  这部分应该是最不需要准备也往往无法准备的,但是我们碰到的很多情况是,候选人请了2小时的假面试,结果谈了2个小时,做测试又是2个小时,全程烧脑!可想而知测试的准确度,说不定平日性格温和的人在连续的第180道答题时已烦躁不安,结果可想而知。

  所以不需要准备的环节就轻松面对,但是要了解流程,不要之前过三关斩六将,口若悬河pass了N轮面试,最后败给了人机对话。

  总结,谈offer 就是谈business,无论候选人,猎头还是TA, 诚信对于一笔人才引进的生意而言,如果无法促销不能舍弃,那就让我们达成遵守诚信底线的默契!



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