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候选人未通过背调被取消录用公司或将承担缔约过失责任! 威科先行劳动法库

2019-03-09 09:16

  2014年5月23日,孔某与上海XX置业发展有限公司(下称“置业公司”)签订劳动合同,担任营销主管,月工资15,000元。

  2014年11月1日,孔某与上海XX房地产开发有限公司(下称“房地产公司”)签订劳动合同,担任营销部经理岗位,月工资16,000元。

  置业公司、房地产公司及上海XX投资管理集团有限公司(下称“投资管理集团”)的法定代表人均为林某,三家公司系关联公司,孔某在职期间以投资管理集团营销总监的称呼对外工作。

  2017年4月14日,孔某到上海XX创意产业投资发展有限公司(下称“创意产业投资公司”)面试。

  2017年4月19日,孔某收到创意产业投资公司的录用通知书,要求孔某在10天内到岗。

  2017年4月21日,孔某与房地产公司办妥了离职手续之后,创意产业投资公司通知孔某入职审批未通过,入职日期将会无限期延长。孔某向创意产业投资公司提出异议未果,遂向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会(下称“静安劳动仲裁委”)申请仲裁,要求创意产业投资公司因违反劳动合同缔约过失,赔偿孔某因失业,社保无法正常续交,居住证积分无法按时续办,可能造成小孩入学问题等,损失3个月工资39,000元。

  2017年5月3日,静安劳动仲裁委作出不予受理通知书。孔某不服,遂诉至上海市静安区人民法院(下称“静安法院”)。

  诉讼过程中,创意产业投资公司辩称,由于孔某填写的应聘信息登记表不真实,孔某从未在投资管理集团工作过,故没有通过孔某的背景调查,不同意孔某的诉讼请求,并提供应聘信息表,证明孔某填写的工作单位和岗位是投资管理集团的营销总监,而孔某与投资管理集团并不存在劳动关系,且孔某在应聘信息表尾部签名承诺:个人所填资料必须属实,如有虚报一经查实,愿接受解雇处分。

  静安法院认为,创意产业投资公司在双方劳动合同的缔约过程中存在一定过错,应当在其过错范围内赔偿孔某信赖利益的损失,并根据孔某在原单位的收入水平(月工资约为17,000元左右),结合录用通知书承诺的工资标准,以及创意产业投资公司的过错、孔某自身的就业条件、所应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素,酌情判决创意产业投资公司赔偿孔某未签订劳动合同造成的损失10,000元。

  静安法院认为,用人单位和劳动者在订立合同过程中均享有订约自由,然在相互接触和磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如在缔约过程中,用人单位因自身行为导致劳动者形成合理信赖并基于此信赖遭受损失的,用人单位应当对该损失承担赔偿责任。

  创意产业投资公司录用通知书的性质是希望与孔某订立正式劳动关系的一种要约,该要约经孔某承诺后即发生法律效力,具有劳动关系预约合同的性质,对作出约定的双方当事人具有法律约束力。

  对于创意产业投资公司对孔某作出取消录用的决定是否存有瑕疵,法院认为,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者在缔结劳动合同前,应向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况。劳动者的如实说明义务系一种法定义务。一般而言,用人单位有权了解、劳动者有义务说明的事项往往限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况,如健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。而学历与履历是用人单位甄别和选择劳动者的重要指标,是双方订立的劳动合同目的能否达成的前提条件,无疑属于劳动者如实告知义务的重要告知事项。本案中,创意产业投资公司提供孔某填写的应聘信息表以证明孔某填写的履历虚假,并称系孔某的原因而取消录用。对此,法院认为,虽然孔某填写的履历与2份劳动合同的主体存在一定的差异,但是孔某提供的工商登记查询信息能证实“置业公司”、“房地产公司”及“投资管理集团”的法定代表人均为林某,三家公司系关联公司,故孔某在应聘信息表中填写为担任“投资管理集团”营销总监的内容与事实基本相符合,并未违反诚实信用的原则。

  缔约过程中,相对于经济实力较强的用人单位来说,劳动者所要承担的风险远远要高于用人单位,故用人单位更应履行谨慎的义务。本案中,孔某在收到创意投资公司取消录用的通知后及时向公司吴某和王某提出进一步核实的要求,而吴某和王某均未对孔某的申辩进行回复,而仅以入职日期将无限期延长搪塞孔某,是事件引发的主要因素。

  由于创意产业投资公司对孔某作出取消录用的决定存有瑕疵,故创意产业投资公司在双方缔约过程中明显存在过错。孔某基于对创意产业投资公司的信赖,按照创意产业投资公司的要求与原单位办理了离职手续,但创意产业投资公司最终未与孔某订立劳动合同的行为使孔某处于失业状态,给孔某造成了一定的经济损失,应承担赔偿责任。

  缔约过失责任,是指在合同订立过程中,一方当事人因违背其应依据诚实信用原则所尽的义务,而导致另一方的信赖利益的损失,应承担的民事责任,是当事人在订立合同过程中,因过错违反依诚实信用原则负有的先合同义务,导致合同不成立,或者合同虽然成立,但不符合法定的生效条件而被确认无效、被变更或被撤销,给对方造成损失时所应承担的民事责任,即缔约过失责任的承担必须以先合同义务的存在及违法作为前提条件。

  《合同法》第四十二条和第四十三条明确规定了四种应当认定为缔约过失责任的行为类型:(1)假借订立合同,恶意进行磋商的行为;(2)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况的行为;(3)泄露或不正当地使用商业秘密的行为;(4)其他违背诚实信用原则的行为。

  用人单位向劳动者发出录用通知系民法上的“要约”,即希望和劳动者订立劳动合同、建立劳动关系的意思表示。劳动者接受录用通知系民法上的“承诺”,即同意与用人单位订立劳动合同、建立劳动关系。“要约”一经受要约人承诺,即对要约人具有约束力。因此,劳动者接受录用通知后,用人单位即有义务与劳动者订立劳动合同、建立劳动关系;用人单位无正当理由取消录用的,则构成缔约过失,应赔偿劳动者信赖利益损失。

  实务中,用人单位为了降低缔约过失的风险,往往在录用通知中附加条件,例如以劳动者通过背景调查为用人单位最终办理录用,与劳动者订立劳动合同的前提条件,如果劳动者未通过背景调查,则不予录用。然而,即便有上述附加条件,司法实践中,法院仍然会审查用人单位所声称的“劳动者未通过背景调查”是否有充足的依据和理由,取消录用是否存在瑕疵。

  根据笔者查找的相关案例,用人单位在向劳动者发出录用通知且被劳动者接受,后又取消录用的,法院在认定用人单位取消录用是否有瑕疵,是否存在缔约过失的过程中,通常遵循以下原则:

  (1)如果劳动者没有过错(例如故意隐瞒与订立劳动合同有关的重要事实或者提供虚假情况),由于用人单位自身的原因取消录用,用人单位会被认定为存在缔约过失。

  (2)用人单位有权了解、劳动者有义务说明的事项往往限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况,如健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。因此,一般而言,背景调查的范围也应限于上述与劳动合同直接相关的事项,如果用人单位因劳动者其他方面的问题,如私人生活问题、与他人存在民事纠纷等问题而取消录用,则可能面临比较大的缔约过失风险。

  (3)相对于经济实力较强的用人单位来说,劳动者所要承担的风险远远要高于用人单位,故法院倾向于认为用人单位更应履行谨慎的义务,不能轻易取消录用。因此,如果劳动者提供的学历、职业资格、工作经验等与劳动合同直接相关的信息严重不实,违反诚实信用原则,则用人单位取消录用并无不妥,不大会被认定为存在缔约过失。但是,如果劳动者提供的信息与实际情况基本相符,仅在具体表述、时间等细节方面与实际情况有所出入,法院可能不认为劳动者违反诚实信用原则,进而可能认为用人单位取消录用是有瑕疵的,甚至有法院认为用人单位应当在发出录用通知之前就核实清楚上述信息。

  (4)用人单位以劳动者未通过背景调查为由取消录用的,需要提供相关的证据予以证明。如果劳动者原任职单位对劳动者进行了负面评价,而没有证据证明该评价属实,那么用人单位仅因此负面评价而取消录用,恐难得到法院的支持。

  公司通过电子邮件向候选人发出录用通知书,但该录用附有条件,即需要通过背景调查。随后,公司委托了一家咨询公司对候选人提供的背景资料进行调查。经过背景调查,候选人填写的信息中的学位及工作经历均有重大不实之处,而候选人在其向公司提交的信息表中明确声明其填写的所有情况均属实和完整,如果由于情况遗漏或失实可能导致的申请被拒绝,其表示理解。因此,上海浦东新区人民法院认为公司取消录用并无不当,因而未支持劳动者要求公司承担缔约过失责任的请求。

  上海浦东新区法院认为,公司于2011年7月4日向熊某发出的聘书有效起始日期为2011年7月18日,虽然聘书中约定公司将对熊某进行须令公司满意的背景调查,如不能满足,将取消该聘书,但公司于2011年7月7日、2011年7月14日向熊某发出的电子邮件,明确要求熊某在报到当天和7月17日参加新店开张培训时必须带好“解除劳动关系证明函”或“退工单”(其中注明的原劳动合同的截止日期务必在加入公司的日期之前),熊某基于对公司的合理信赖根据公司的要求与原单位办理了解除劳动关系的手续后,公司却仅凭其所谓的供应商中智公司的报告(公司也无明确依据表明该报告中相关人员对熊某在原单位工作的评价属实)于2011年7月19日电话通知原告撤销聘书,明显有违诚实信用的原则,使熊某的利益受损,造成熊某损失,被告在缔约中确实存在明显的过失,应承担缔约过失责任。

  长沙市岳麓区人民法院认为,公司并未能举证证明朱某的履历与事实完全不符,且即使朱某自己填写的履历存在个别时间上的表述与实际情况有出入,但其主要曾经的工作单位和工作经历并没有做虚假陈述。公司作为招聘单位,应该提前核实相关情况后再向朱某发出《录用通知书》,而不是在发出《录用通知书》后又认为朱某履历与事实不符,并以总公司取消指标为由拒绝朱某入职,公司存在缔约过失。

  根据《合同法》第四十二条和第四十三条的规定,当事人存在缔约过失给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任。司法实践中,用人单位发出录用通知且被劳动者接受后又取消录用,而无正当理由的,法院通常会结合劳动者在原单位的收入水平、录用通知承诺的工资标准,用人单位的过错程度、劳动者自身的就业条件、停止工作的时间及因停止工作而可能减少的权益等因素酌情判决损害赔偿金额。例如,(2017)湘0104民初3434号案件中,法院认为朱某在与原单位解除劳动关系后,在公司未向其提供工作岗位的情况下需要一定的时间寻找新的工作机会以获得收入来源,参照双方之间的招聘过程,朱某主张寻找工作机会的时间为3个月并无不妥,法院以朱某与原单位劳动合同中约定的月工资7600元为标准,酌情支持公司向朱某支付损害赔偿金22800元。

  但是,具体案件中,不同法院在劳动者信赖利益损失的认定方面往往有不同的观点。有的法院认为,劳动者的信赖利益损失应当以劳动者在劳动合同订立的情况下的可得利益为限,而有些法院则持相反观点,认为劳动者丧失了其在原用人单位应得的劳动报酬,为其损失的信赖利益。

  苏州工业园区人民法院认为,公司拒绝录用颜某后造成颜某处于无业状态,产生工资收入损失。结合颜某原工资标准以及公司承诺给予的工资标准,颜某主张按13000元/月计算工资收入损失,本院予以采纳。关于期限,考虑到参照劳动合同法的相关规定,用人单位提前通知劳动者解除劳动合同的期限为一个月,入职不足半年的劳动者被违法解除劳动合同用人单位应支付的赔偿金标准也为一个月工资,同时结合本案相关情形,本院酌情确定原告的工资收入损失为一个月工资13000元。

  上海市黄浦区人民法院认为,缔约过失造成的损失是一种信赖利益的损失,对这种损失的赔偿应以合同成立的可得利益为限,依据员工福利待遇通知书上劳动者的薪资,本院酌定由公司赔偿劳动者两个月试用期工资。

  一审中,深圳市宝安区人民法院认为,关于损失的认定,应当与公司缔约过失行为存在因果关系,且应当是不得超过合同实际履行时可以预期的数额。本案中,只要王某希望与被告公司缔结劳动合同关系,其必然需要和案外人(王某原用人单位)解除劳动关系,故其解除劳动关系所造成的损失并不与被告公司未与王某订立劳动关系存在必然因果联系,该损失是王某在做出是否与公司成立劳动关系时自己需要衡量的,其可期待的利益应当是其与公司成立劳动关系所能够获得的利益,而合同得以实际履行的情况下公司因其自身原因与王某解除劳动合同,其所需承担的是向王某支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任,根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,数额为22000元(22000元×0.5个月×2倍),因此,公司所需承担的损失应当以22000元为限。

  二审中,深圳市中级人民法院认为,缔约过失责任是由于责任人的行为损害了对方因信赖双方会订立合同而实施的准备行为而产生的利益,故缔约过失责任相对应的救济方式是对信赖利益的弥补,与双方当事人订立合同后因履行该合同所产生的利益即履行利益存在本质区别。因为在缔约过失场合,合同并未订立,无法根据合同内容预判双方根据履行该合同所获得的利益。即使在格式合同情境下双方对合同内容已经知晓,但仍不能排除在合同订立时通过合意来改变某些合同内容的可能性,故以合同的履行利益作为缔约过失责任人的损害赔偿标准,显然不当。本案中,原审判决在认定公司构成缔约过失的情况下,将双方没有签订并履行的劳动合同所约定的劳动报酬及违约条款作为王某因缔约过失而导致的损害赔偿范围,是错误的。

  缔约过失的损害赔偿,救济的是当事人因信赖合同会顺利签订而实施的准备活动的费用,即将当事人的损失填补回到磋商并未开始、合同从未订立的状态。据此,王某为与公司建立劳动合同关系而单方解除与原用人单位之间的劳动合同关系,从而丧失了其在原用人单位应得的劳动报酬,即为其损失的信赖利益。根据王某与原用人单位的劳动合同履行情况,王某离职前一年的平均月工资为15464.21元。王某二审时自述其在当年8月下旬才找到工作,被告公司对此不能提出反驳意见,对王某的该陈述,本院予以确认,并据此酌定其因公司取消职位行为导致的工资损失为30928.4元(15464.21元/月×2个月)。因公司的取消职位行为,王某未获得原单位的《员工分红激励协议》中的分红,但王某并未提供证据证实该分红的数额,导致对该项损失范围无法认定,本院对此难以支持。至于王某主张的工龄利益损失,亦缺乏合理的计算标准,本院亦不予支持。

  (1)对于劳动者的学历、职业资格、履历等重要事项,尽量在发出录用通知之前核实清楚;

  (2)如果确需在发出录用通知之后核实上述信息,一方面应当让候选人在其提供的个人信息表中签字确认其提供的信息完整、属实,没有重大遗漏或虚假陈述,否则将不予录用;另一方面在录用通知中,明确附加条件,即以劳动者通过背景调查作为最终办理录用、订立劳动合同的前提条件;

  (3)如果用人单位需要在发出录用通知后做背景调查,并根据背景调查结果决定是否最终办理录用手续,建议用人单位尽量避免要求劳动者快速从上家单位离职,而应当预留一定的时间,并在录用通知中提醒劳动者在公司确认其通过了背景调查之后再与原单位解除劳动合同;

  (4)背景调查的范围应限于与劳动合同直接相关的基本情况,例如学历、职业资格、工作经历等,对于超出上述范围的其他事项,如用人单位认为确需核实,建议在录用通知中予以明确,劳动者接受录用通知后,可视为其同意将上述事项作为背景调查的内容,一旦发生争议,法院可能会尊重双方意思自治,认可公司的背景调查。反之,如果没有在录用通知中或以其他双方协商一致的方式将上述与劳动合同直接相关的事项纳入背景调查的范围,即使背景调查结果表明劳动者在这些事项中存在问题,用人单位取消录用也可能被认定为存在瑕疵,这种情况下,用人单位应当慎重作出取消录用的决定;

  (5)用人单位应当在背景调查中注意相关证据的收集,尤其对于劳动者原用人单位对劳动者作出的负面评价,如果没有证据证明该评价属实,用人单位应当慎重作出取消录用的决定;

  (6)如果用人单位经过背景调查后确实不愿再录用劳动者,而取消录用被认定为存在缔约过失的风险又比较大,则建议用人单位与劳动者协商解决,视情况给予劳动者适当的补偿(例如1-3个月工资),与劳动者签署和解协议,以避免发生纠纷。

  需要注意的是,北京(2015)朝民初字第08234号案件中,朝阳区人民法院认为:“被告向原告发送了《录用通知书》,应视为被告向原告发出了录用原告的要约……原告已明确作出了接受录用的承诺,且该承诺发出时间在被告要约确定的时间期限之内,因此,原告作出的该承诺应认定为有效。基于以上分析,本院认为,原告与被告之间的纠纷属于劳动争议纠纷,原告应就该纠纷先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,待仲裁裁决作出后,当事人对裁决不服的,可以向人民法院起诉。”这与前面其他案件中将此类争议作为涉及缔约过失责任的合同纠纷进行处理是不同的。但是,没有找到上述北京案例的二审判决。笔者认为,将此类争议作为缔约过失责任纠纷处理更为妥当。



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